Transparentnost plač je dolgo veljala za občutljivo temo, o kateri se v podjetjih ni govorilo odprto. Nova evropska direktiva to prakso spreminja – ne kot priporočilo, ampak kot obveznost.

Direktiva (EU) 2023/970 je bila sprejeta leta 2023, države članice pa jo morajo prenesti v svojo zakonodajo najkasneje do junija 2026.

Zakaj sploh transparentnost plač?

Osnovni namen direktive je jasen –  zagotoviti enako plačilo za enako delo in zmanjšati plačno vrzel med spoloma.

V praksi pa to pomeni precej več. Transparentnost postavlja vprašanja, ki so bila do zdaj pogosto tiho sprejeta:

• zakaj imata dve osebi na istem delovnem mestu različno plačo?
• po katerih merilih se določajo povišanja?
• ali so plačne razlike dejansko upravičene?

In kar je pomembno: ta vprašanja ne bodo več stvar interne odločitve podjetja, ampak tudi pravice zaposlenih.

Kaj se konkretno spreminja?

Direktiva posega tako v zaposlovanje kot tudi v obstoječa delovna razmerja.

Že v fazi zaposlovanja bo moralo podjetje kandidatu zagotoviti informacijo o plači ali vsaj plačnem razponu za delovno mesto.
Hkrati ne bo več dovoljeno spraševati kandidatov o preteklih plačah, saj je namen preprečiti prenašanje neenakosti iz prejšnjih zaposlitev.

V času zaposlitve pa se pravice zaposlenih povečujejo. Imeli bodo možnost zahtevati podatke o:

• svoji plači,
• povprečnih plačah za primerljivo delo,
• ter merilih, na podlagi katerih se določa plača in napredovanje.

To pomeni, da bodo morale organizacije veliko bolj jasno definirati svoje plačne politike.

Poročanje o plačni vrzeli: nov standard

Za večja podjetja se uvaja tudi obveznost poročanja o plačni vrzeli med spoloma.

Podjetja z več kot 100 zaposlenimi bodo morala redno poročati o razlikah v plačah, pri čemer se zahteve stopnjujejo glede na velikost podjetja.

Če bo razlika večja od 5 % in ne bo utemeljena z objektivnimi razlogi, bo podjetje dolžno ukrepati in odpraviti neskladja.

To pomeni, da transparentnost ne bo samo razkritje podatkov, ampak tudi obveznost popravljanja.

Kaj to pomeni za podjetja v praksi ?

Največja sprememba ni v samih pravilih, ampak v načinu razmišljanja.

Do zdaj je bilo možno:

• razlike v plačah utemeljiti neformalno,
• določene stvari prepustiti individualnim dogovorom,
• ali pa jih sploh ne pojasnjevati.

V prihodnje to ne bo več dovolj.

Podjetja bodo morala:

• jasno definirati kriterije za določanje plač,
• vzpostaviti pregledne plačne okvirje,
• in predvsem znati pojasniti vsako plačno odločitev.

Transparentnost kot tveganje ali priložnost?

Veliko podjetij direktivo vidi predvsem kot dodatno administrativno breme. To je razumljivo, saj prinaša nove obveznosti in več dela.

Toda v praksi se kaže tudi druga plat.

Podjetja, ki imajo urejene plačne sisteme, uporabljajo jasna merila in znajo komunicirati odločitve,

bodo z uvedbo transparentnosti dejansko pridobila – predvsem na zaupanju zaposlenih in privlačnosti na trgu dela.

 

Transparentnost plač ne bo več stvar izbire.
Postaja standard, ki ga bodo podjetja morala izpolnjevati.

Ključno vprašanje pa ostaja:
ali boste spremembe čakali – ali se nanje pripravili.

Ker pri tej temi razlika med obema pristopoma zelo hitro postane vidna.